厚生労働省が労働安全衛生法を改正し、2019年4月から管理職の労働時間を把握するように企業に義務付けるという考えを明らかにしました。これまで勤怠管理の把握対象になっていたのは一般従業員だけでしたが、新たに約140万人の管理職も対象となります。
本記事では、改正が進められている背景と狙いについて解説します。

 

1．働き方改革による管理職へのしわ寄せ

働き方改革関連法案の可決によって、一般従業員への長時間労働を是正する方針が固まりました。厚生労働省が定めたガイドラインによると、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間となりました。特別な事情がない限り、これ以上の残業を一般従業員に指示することはできません。世の中の流れもあり、多くの企業ではすでに一般従業員を必要以上に会社に残さないようにと、管理職への指導が進んでいます。

これまで、多くの日本企業では、長時間労働が当たり前となっていました。高いアウトプットを行うためには残業ありきという考えが、一般従業員と管理職の両方で慢性化していたという実態があります。これからは、業務の生産性を上げ、より短い時間で高いアウトプットを行うことが理想的とされています。

しかし、昨日まで残業ありきだった働き方から、急に残業をやめてこれまでと変わらないアウトプットを維持しろというのは難しい話ですよね。部下は残せないとなると、結局は管理職が残って代わりに部下の仕事を処理したり、休日出勤を行ったりしてアウトプットを維持するということになります。さらには、勤怠管理表以外の時間、つまり休日に自宅へ余剰分の仕事を持ち帰って埋め合わせざるを得ないという状況も実際に起こり始めています。

 

2．改正によって期待されること

このたびの改正は、働き方改革によって今まで以上に追い詰められつつある管理職への救済措置と言えます。すでに、大手企業を中心に、管理職の出退勤管理をきちんとシステムで記録するといった仕組みは整いつつあります。しかし、一般従業員の出退勤管理と比べると、それは厳密にチェックされているとは言いがたいものです。単に、さらなる上役数名が閲覧できるといったレベルにとどまるものが多かったのではないでしょうか。

改正で用いられている義務化という厳然たる響きにより、管理社員の出退勤管理もこれまで以上に重みを持ってチェックされることになるでしょう。部下が完了できなかった仕事のしわ寄せを一手に引き受けている管理職の負担が軽減されることが期待されます。

 

3．さらなる生産性向上を推進するのも管理職の役割

管理職の出退勤が今まで以上に厳しく管理されるようになることは、管理職の心身面での健康維持のためには朗報ですが、それですべての問題が解決するわけではありません。一般的に、企業は社員の労働によるアウトプットで得られたビジネス上の収益によってその母体を維持し、社員への給料を支払うという関係性で成り立っています。社員の労働時間を減らしたうえで企業を成立させていくためにはどうすればよいのでしょうか。

もっとも簡単な方法は次の2つです。
1つは従業員を増やすこと、2つ目は企業のビジネス規模を縮小することです。もちろん、いずれの方法も賢い方法とはいえません。ビジネス規模が変わらないのに従業員を増やせばひとり当たりの利益は減ります。また同様に、ビジネス規模を縮小しても先細りの未来が待っているだけですよね。

同等の従業員数で高いアウトプットを維持していくには、ひとりひとりの生産性を上げるという方法が企業にとって唯一の活路といえるでしょう。当然ながらそのための知恵を絞り、見本としての旗振り役になるのは、多くの部下を指揮する管理職です。管理職は、部下の仕事の評価方法についても見直していく必要があります。単にアウトプットの量だけでなく、効率性や成果の質をはかる評価尺度も必要になってくるでしょう。全体的な長時間労働の中で黙認されがちであった、生産性が極端に低い社員の処遇についても、今まで以上に考えていかなければなりません。

 

4．意外と進んでいる岡山・広島の企業での働き方改革

地方の場合は県外から多くの優秀な人材を確保したいという気持ちが強くあります。さらに、近年の労働人口不足によりその傾向は高まっています。働きやすい職場環境というのは大きなアピール点となるため、大手企業を中心に、社員目線でのワークライフバランスを考慮したさまざまな人事制度が導入されています。たとえば、コアタイムのないスーパーフレックス制度、ノー残業デー、会社一丸となった年次有給休暇取得の促進など、都内の大手企業と比べてもそん色ないレベルです。

岡山や広島の企業でも働き方改革も進められており、女性の管理職への登用、在宅勤務の拡大などが進んでいます。また、大手企業を中心に、職場の指揮官である管理職を対象に意識改革を行う研修なども行われています。これらのことからも、岡山や広島でもスピーディに働き方改革を推進していることが分かります。

 

5．期待される管理職への支援

広島は県内に本社を構える大手自動車メーカーをはじめ、製造業を生業とする企業が多いのが特徴です。また、岡山も大手出版社のほかに、製鉄所や繊維産業など製造業がさかんです。製造業では開発部門を中心に一般従業員、管理職ともに長時間労働となる傾向があります。しかし、今回の働き方改革によるさまざまな法案の可決、企業への義務化により、一般従業員は男女ともにより働きやすくなってきています。

その分のしわ寄せが管理職に集まっているというのが現状ですが、今回の改正によってその負担は軽減される方向にあると言えるでしょう。岡山や広島の一部企業では、部下の出退勤管理を複数の管理職で閲覧できるようにしたり、月の労働時間が一定以上に達した管理職に産業医との面談を義務付けたりもしています。管理職の仕事にフレキシビリティを持たせてひとりひとりの負担を減らし、精神面でも支援をしていくという取り組みの一例ですね。優秀な人材を確保し、できるだけ流出も避けたい地方の企業としては、いかに社員のメンタルヘルスケアに全社で取り組むかということも重要なポイントなのです。

 

6．働き方改革の成功の鍵は管理職

今回の改正は、岡山や広島の企業にもすでに影響を及ぼしています。広島の大手企業では管理職を対象に、業務の生産性を上げつつ、いかにチームメンバー全員のモチベーションを維持するかについての研修も実施されています。さらに、短い労働時間で高いアウトプットを行うには、残業に頼らないブレークスルーが必要です。そのため、管理職には自らのワークライフバランス実現のためにも、現状の問題を改善するためのスキルが期待されています。管理職が疲弊しきっている職場は雰囲気も悪くなります。元気のない企業には、若い社員も発展性を感じません。岐路に立つ管理職をいかに支援していくかが、働き方改革成功の鍵といえるでしょう。