あなたは年次有給休暇（以下、有給休暇）を年に何日取れていますか？
「有給休暇を取ろうとすると、上司や同僚がいい顔しないんだよね…」
「病気や冠婚葬祭のときしか、有給休暇の使用は認めてもらえないよ。」
「自分以外にこの業務ができる社員がいないから休めないんだ。」
周りからはこのような声をよく耳にします。
有給休暇の使用は労働者の権利として認められていることは分かってはいるものの、実際は「有給休暇はあって無いようなもの」と、休みを取るのを諦めてしまっている人も少なくありません。
そんな皆さんに朗報です。
国が推進する「働き方改革」の一環として、2019年4月（予定）より、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に、年に5日以上の有給休暇を取得させることが企業に義務化されます。そこで今回は、この義務化の内容や背景、有給休暇の仕組みや取得方法について解説します。
目次
1．企業に義務化された内容は？
企業は、10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、毎年必ず5日は時季を指定して取得させなければならないということが義務付けられました。これまでは、有給休暇の取得は労働者の意思に任せられていましたが、今後は、労働者が自主的に有給休暇を取得しない場合は、企業が本人の希望の時季をふまえて、最低5日は有給休暇を取得させなければなりません。また、万一取得が5日に満たない場合は、労働基準法違反として企業には30万円以下の罰金が科せられることになります。
ちなみに、労働者が自らが取得した場合や企業の計画的付与により取得した日数分については、企業に義務は発生しません。
例えば、以下のようなケースです。
企業に時季指定の義務が発生しない場合
・労働者が自ら５日以上取得 ⇒ 問題無し
・労働者が自ら３日取得 ＋ 企業が2日を計画的付与 ⇒ 問題無し
企業に時季指定の義務が発生する場合
・労働者が自ら2日取得 ⇒ 企業は残りの3日を時季指定
・企業が３日を計画的付与 ⇒ 企業は残りの2日を時季指定
2．義務化の背景
有給休暇は会社で働く従業員の権利として、労働基準法により定められています。しかし、2017年に行われた総合旅行サイト・エクスペディアの調査結果によると、世界30ヶ国中、日本の有給休暇の取得率は2年連続最下位という結果になりました。
（参考）エクスペディア「世界30ヶ国 有給休暇・国際比較調査2017」
また、2017年に行われた厚生労働省による結果によると、有給休暇の一人当たりの平均取得日数は9.0日、平均取得率は49.7%でした。しかし、この結果は企業規模や業種によって差が大きく、中小企業、特にサービス業ではほとんど取得できていない状況です。
（参考）厚生労働省「平成29年就労条件総合調査の概況」（平成29年12月）
岡山県の場合
岡山県の中小企業における有給休暇の一人当たりの平均取得日数は、「15～20日未満」が全体5.3％、平均取得率は、「5～10日未満」が 全体36.6％と最も高くなっています。
（参考）岡山県中小企業団体中央会「平成29年度 岡山県における中小企業の労働事情」（平成29年12月）
広島県の場合
広島県の中小企業における有給休暇の一人当たりの平均取得日数は、「15～20日未満」が全体3.9％、平均取得率は、「5～10日未満」が 全体38.2％と最も高くなっています。
（参考）広島県中小企業団体中央会 「平成29年度 広島県 中小企業の労働実態」（平成29年度12月）
3．どうして日本は有給休暇の取得率が低いの？
日本人が休みを取らない理由には、次のようなものが挙げられます。
・病気など緊急時のためにとっておきたい
・人手不足
・職場の同僚が休んでいない
・自分の仕事を他にできる人がいない
・仕事が多くて休めない
総合旅行サイト・エクスペディアの調査によると、日本人は有給休暇取得に対して「罪悪感」がある人が多く、その割合は世界30ヶ国の中でもトップという結果に。このような心理的な問題が、有給取得率が上がらない原因の一つとなっていると考えられます。
4．そもそも有給休暇ってどんな制度？
そもそも有給休暇はどのような制度なのでしょうか？
改めてどのような制度なのか確認してみましょう。
○趣旨
労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、 法定休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与える制度○法的性格
年次有給休暇の権利は、労働者が客観的要件（以下参照）を充足することによって「法律上当然に」発生する権利であり、労働者が年次有給休暇の「請求」をしてはじめて生ずるものではない。（白石営林署事件最高裁判決（昭和48年3月2日））
（引用）厚生労働省「「労働基準法等の一部を改正する法律案」について」
簡単に説明すると、「労働者のワークライフバランスを実現するために、会社が定める休日とは別に、賃金が支払われる休暇を取得することができる制度」です。有給休暇は労働基準法第39条で認められた労働者の権利であり、特別な理由を除いて会社は有給休暇の取得を拒否することはできないことになっています。
5．有給休暇の基本ルール
有給休暇には様々なルールがあります。取得の有無だけが注目され、実は意外とルールを知らない人も多いので、ひとつひとつ確認していきましょう。
（1）有給休暇が付与される条件と使い方
1．雇い入れの日から起算して６ヶ月継続勤務し、
2．全所定労働日の８割以上を出勤した労働者に対して、１０労働日の年次有給休暇が与えられます。
その後、継続勤務年数1年ごとに下表の日数の年次有給休暇が与えられます。労働者は付与された休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を指定することにより使用できます。あくまで労働者の権利なので、会社が取得を強制することはできません。
（2）有給休暇の時効
有給休暇には2年間の時効があり、付与から2年を過ぎたものは消滅します。ただし企業によっては、2年を過ぎたものを就業規則において特別休暇と定め、取得条件などを定めて使用できるようにしているケースもあります。
（3）有給休暇の申請理由
結論から言うと、どのような理由であれ労働者は有給休暇を申請することはできます。また使用者は原則として、その理由により申請を拒否することはできず、取得を認めない場合は違法になります。たまに耳にするのが、有給休暇を申請したものの、「うちの会社は有給休暇は取れないから」「冠婚葬祭じゃないと有給休暇は使えないよ」などと、会社から言われてしまったというケース。このようなケースは違法となります。
しかし、取得時季については、必ずしも希望通りに取得できるとは限りません。企業側には「時季変更権」という権利があり、業務の正常な運用を妨げる理由がある場合は、従業員に取得時季を変更するよう指示することができます。
使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
（引用）労働基準法第35条第5項但書
（4）有給休暇の使用による賞与や昇給への影響
有給休暇の取得に対する従業員への不当な扱いは法律により禁止されています。
使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
（引用）労働基準法附則第136条
不当な扱いとは、具体的に次のような内容が挙げられます。
・査定に影響する
・賃金の減額などの扱いをする（皆勤手当てのカット・減額など）
・賞与額の算定に影響する など
もし有給休暇を取得したことにより、会社から不当な扱いを受けた場合は、労働局や労働基準監督署へ相談してみましょう。
※有給を全然取得できない方は勤めている企業に問題があるかもしれません。
みなし残業をしている・長時間労働をしているなどの問題もございませんか？
そのような方は是非下記の記事も御覧ください。
みなし残業（固定残業）はどこまで許されるの？会社員が知るべき残業の規定とは
長時間労働を改善できる？36協定の指導強化で変わる働き方
6．有給休暇を気持ちよく取るためにできることは？
有給休暇が取りやすい環境は、企業の仕組みの整備だけでなく、個人の日頃の行動によって改善することも可能です。有給休暇は労働者の権利だからといって、周りのことを考えずに行動して迷惑をかけることは、社会人としてやってはならないことです。自分も周りの人も気持ちよく有休休暇を取れるように、普段から次のことを心がけてみましょう。
・前もって休むことを伝える。
・自分の業務の棚卸しを行い、見える可する。
・普段から上司や同僚とコミュニケーションを取り、良い関係を築く。
・普段の仕事はきっちりする。
・周りの人が休むときは、快く協力する。
7．有給休暇取得率を上げるために企業に求められている取り組み
個人の行動だけでは改善が難しいのも事実です。そのため、企業も率先して従業員が有給休暇取得がしやすい環境を整備することが求められています。
ここでは企業の取り組みの一例を紹介します。
（1）脱属人化
特定の個人にしかできない業務を抱えていると、なかなか仕事を休むことができません。有給休暇だけでなく、急な退職があったときに会社としても困ることになります。そうならないように、定型化できる仕事はマニュアルを作成したり、チーム内で仕事をローテーションさせて誰でも代わりができるように、いつ誰が抜けても業務が回る体制作りをする必要があります。
（2）業務効率化
「有給休暇の取得率を上げたことで残業が増えてしまった」ということになれば本末転倒です。数値目標の設定、代替要員の確保、仕事の配分の見直し、業務の計画表の作成、情報共有の仕組み作り、仕事の定型化など、有給休暇を取っても業務が回るように、業務効率化を図る必要があります。
（3）年次有給休暇の計画的付与制度
年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
有給休暇の付与には次の方式があります。
1．企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式
2．班・グループ別の交替制付与方式
3．年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
具体的には次のような導入方法があります。
・夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とする。
・暦の関係で休日が飛び石となっている場合に、ブリッジホリデーとして３連休、４連休を設ける。
・時間単位年休（労使協定で定める）
労使協定を締結すれば、年に5日を限度として、時間単位で有給休暇を与えることができるようになります。
8．まとめ
年5日の有給休暇の取得が義務化されることは、労働者にとってメリットが大きいと言えます。しかし、結果として他の日に残業や休日出勤が増える可能性もあり、有給休暇取得率を上げるためには、労働者だけの努力ではなく、企業自体が社員が休みを取りやすい環境を整えていくことが求められます。
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